Arbeitsrecht

Eine Abmahnung im Arbeitsrecht sollte von Arbeitnehmern und Arbeitgebern gleichermaßen ernst genommen werden. Sie betrifft häufig Vorwürfe wie Pflichtverletzungen, Fehlverhalten am Arbeitsplatz, Arbeitszeitverstöße oder Störungen im betrieblichen Ablauf und kann erhebliche Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis haben. 

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht und Rechtsanwalt in Potsdam und Berlin beraten wir Sie umfassend zur Abmahnung im Arbeitsrecht. Für Arbeitnehmer prüfen wir, ob eine Abmahnung inhaltlich berechtigt ist, wie hierauf sinnvoll reagiert werden sollte und ob eine Entfernung aus der Personalakte in Betracht kommt. Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu klargestellt, dass die Entfernung einer zu Recht erteilten Abmahnung aus der Personalakte nur unter engen Voraussetzungen verlangt werden kann. Für Arbeitgeber beraten wir bei der rechtssicheren Vorbereitung und Formulierung von Abmahnungen, damit unnötige Fehler und arbeitsrechtliche Risiken vermieden werden.

Gerade im Arbeitsrecht ist eine frühzeitige Prüfung entscheidend. Eine unberechtigte oder fehlerhafte Abmahnung sollte nicht vorschnell hingenommen werden. Umgekehrt sollten Arbeitgeber vor Ausspruch einer Abmahnung prüfen lassen, ob der Sachverhalt ausreichend dokumentiert und arbeitsrechtlich tragfähig ist.

Eine Änderungskündigung ist für Arbeitnehmer wie Arbeitgeber ein rechtlich anspruchsvolles Thema. Sie liegt vor, wenn der Arbeitgeber das bestehende Arbeitsverhältnis kündigt und zugleich die Fortsetzung zu geänderten Arbeitsbedingungen anbietet, etwa in Bezug auf Gehalt, Arbeitszeit, Arbeitsort oder Tätigkeit.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht und Rechtsanwalt in Potsdam beraten wir Arbeitnehmer und Arbeitgeber umfassend zur Änderungskündigung in Potsdam, Berlin und Umgebung. Für Arbeitnehmer prüfen wir, ob die Änderungskündigung wirksam ist, welche Handlungsoptionen bestehen und welche Reaktion im Einzelfall sinnvoll ist. Arbeitgeber unterstützen wir bei der rechtssicheren Vorbereitung und Umsetzung einer Änderungskündigung, um formale Fehler und wirtschaftliche Risiken möglichst zu vermeiden. Die Seite von Reimann & Partner betont dabei bereits die Beratung „in beide Richtungen“ sowie die Vertretung von Arbeitnehmern und Arbeitgebern im Arbeitsrecht.

Gerade im Arbeitsrecht kommt es auf eine frühzeitige Prüfung an. Für Arbeitnehmer gelten bei Kündigungen und Änderungskündigungen kurze Fristen; nach dem Kündigungsschutzgesetz muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen gerichtlicher Rechtsschutz gesucht werden. Umso wichtiger ist es, die Erfolgsaussichten und die richtige Strategie frühzeitig mit einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht zu besprechen.

Eine betriebsbedingte Kündigung ist für Arbeitnehmer wie Arbeitgeber ein besonders sensibles Thema im Arbeitsrecht. Sie kommt in Betracht, wenn der Arbeitgeber die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse stützt. Gerade hier ist eine frühzeitige rechtliche Prüfung wichtig, denn betriebsbedingte Kündigungen sind häufig mit Fragen zur unternehmerischen Entscheidung, zur Weiterbeschäftigungsmöglichkeit und zur sozialen Rechtfertigung der Kündigung verbunden.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht und Rechtsanwalt in Potsdam beraten wir Arbeitnehmer und Arbeitgeber umfassend zur betriebsbedingten Kündigung in Potsdam, Berlin und Umgebung. Für Arbeitnehmer prüfen wir, ob die Kündigung wirksam ist, ob die gesetzlichen Voraussetzungen vorliegen und welche Handlungsoptionen im Einzelfall bestehen. Für Arbeitgeber beraten wir bei der rechtssicheren Vorbereitung und Umsetzung betriebsbedingter Kündigungen, um formale Fehler und wirtschaftliche Risiken möglichst zu vermeiden. Die Arbeitsrechtsseite von Reimann & Partner richtet sich ausdrücklich an beide Seiten und betont die Beratung von Arbeitnehmern und Arbeitgebern in Potsdam, Berlin und Umgebung.

Im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung kommt es häufig auf zentrale arbeitsrechtliche Punkte an, etwa auf die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes, die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats und die Einhaltung der maßgeblichen Anforderungen an die Kündigung. Das Kündigungsschutzgesetz gilt grundsätzlich erst nach einer Beschäftigungsdauer von mehr als sechs Monaten und nur in Betrieben, in denen der allgemeine Kündigungsschutz eröffnet ist; außerdem ist ein vorhandener Betriebsrat vor jeder Kündigung anzuhören, andernfalls ist die Kündigung unwirksam.

Für Arbeitnehmer ist vor allem die kurze Frist entscheidend: Wer sich gegen eine betriebsbedingte Kündigung wehren will, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage erheben. Für Arbeitgeber ist umgekehrt wichtig, dass betriebsbedingte Kündigungen sorgfältig vorbereitet und dokumentiert werden. Unter bestimmten Voraussetzungen kann bei einer betriebsbedingten Kündigung auch ein gesetzlicher Abfindungsanspruch entstehen, wenn der Arbeitgeber hierauf in der Kündigung ausdrücklich hinweist und der Arbeitnehmer keine Klage erhebt.

Eine fristlose Kündigung ist für Arbeitnehmer wie Arbeitgeber ein besonders sensibles Thema im Arbeitsrecht. Sie beendet das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung und setzt einen wichtigen Grund voraus. Maßgeblich ist, ob dem kündigenden Teil unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht und Rechtsanwalt in Potsdam beraten wir Arbeitnehmer und Arbeitgeber umfassend zur fristlosen Kündigung in Potsdam, Berlin und Umgebung. Für Arbeitnehmer prüfen wir, ob die fristlose Kündigung wirksam ist, ob tatsächlich ein wichtiger Grund vorliegt und welche rechtlichen Schritte im Einzelfall sinnvoll sind. Arbeitgeber unterstützen wir bei der rechtssicheren Vorbereitung und Umsetzung einer fristlosen Kündigung, um formale Fehler und unnötige arbeitsrechtliche Risiken zu vermeiden. Die Arbeitsrechtsseite von Reimann & Partner richtet sich ausdrücklich an beide Seiten und betont die Beratung von Arbeitnehmern und Arbeitgebern in Potsdam, Berlin und Umgebung.

Gerade bei der fristlosen Kündigung kommt es auf schnelles und sorgfältiges Handeln an. Für Arbeitgeber gilt, dass eine fristlose Kündigung grundsätzlich nur innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen ausgesprochen werden kann. Für Arbeitnehmer ist umgekehrt wichtig, dass gegen eine Kündigung grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage erhoben werden muss, wenn ihre Wirksamkeit gerichtlich überprüft werden soll.

Im Arbeitsrecht sind fristlose Kündigungen häufig mit erheblichen wirtschaftlichen und persönlichen Folgen verbunden. Umso wichtiger ist eine frühzeitige Prüfung durch einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht, sei es zur Abwehr einer fristlosen Kündigung oder zu deren rechtssicherer Vorbereitung auf Arbeitgeberseite.

Eine Kündigung in der Probezeit ist für Arbeitnehmer wie Arbeitgeber ein wichtiges Thema im Arbeitsrecht. Gerade in den ersten Monaten des Arbeitsverhältnisses bestehen häufig Unsicherheiten zu Kündigungsfrist, Wirksamkeit und Handlungsmöglichkeiten. Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis grundsätzlich mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht und Rechtsanwalt in Potsdam beraten wir Arbeitnehmer und Arbeitgeber umfassend zur Kündigung in der Probezeit in Potsdam, Berlin und Umgebung. Für Arbeitnehmer prüfen wir, ob die Kündigung rechtlich angreifbar ist, welche Fristen gelten und welche Schritte im Einzelfall sinnvoll sind. Arbeitgeber unterstützen wir bei der rechtssicheren Vorbereitung und Umsetzung einer Kündigung in der Probezeit, um formale Fehler und unnötige Risiken zu vermeiden.

Wichtig ist, dass die Probezeit und der allgemeine Kündigungsschutz rechtlich nicht dasselbe sind. Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift grundsätzlich erst, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat. Für Arbeitnehmer bedeutet das dennoch nicht, dass eine Kündigung in der Probezeit ungeprüft hingenommen werden sollte. Wer sich gegen eine Kündigung wehren will, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben.

Eine Kündigungsschutzklage ist für Arbeitnehmer wie Arbeitgeber ein zentrales Thema im Arbeitsrecht. Sie dient dazu, gerichtlich überprüfen zu lassen, ob eine ordentliche oder fristlose Kündigung wirksam ist. Für Arbeitnehmer ist dabei vor allem entscheidend, dass eine Kündigungsschutzklage grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden muss. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung grundsätzlich als von Anfang an rechtswirksam.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht und Rechtsanwalt in Potsdam beraten wir Arbeitnehmer und Arbeitgeber umfassend zur Kündigungsschutzklage in Potsdam, Berlin und Umgebung. Für Arbeitnehmer prüfen wir, ob die Kündigung angreifbar ist, welche Unwirksamkeitsgründe in Betracht kommen und welche Strategie im Einzelfall sinnvoll ist. Für Arbeitgeber beraten wir bei der Vorbereitung, Begleitung und gerichtlichen Verteidigung im Kündigungsschutzprozess, um formale Fehler und wirtschaftliche Risiken möglichst zu vermeiden.

Gerade im Zusammenhang mit einer Kündigungsschutzklage kommt es auf schnelles und sorgfältiges Handeln an. Für Arbeitnehmer kann zu prüfen sein, ob etwa Formfehler, Probleme beim Zugang der Kündigung, eine fehlende soziale Rechtfertigung oder sonstige Unwirksamkeitsgründe vorliegen. Für Arbeitgeber ist entscheidend, Kündigungen und den anschließenden Prozess rechtssicher vorzubereiten, da vermeidbare Verfahrens- und Formfehler die Erfolgsaussichten erheblich verschlechtern können.

Auch bei einer außerordentlichen bzw. fristlosen Kündigung ist die Kündigungsschutzklage das maßgebliche Mittel, um die Unwirksamkeit gerichtlich geltend zu machen. Das Kündigungsschutzgesetz stellt ausdrücklich klar, dass auch die Rechtsunwirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung nach Maßgabe der Klagefrist geltend gemacht werden muss. Umso wichtiger ist eine frühzeitige Prüfung durch einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht.

Eine Abfindung ist für Arbeitnehmer wie Arbeitgeber ein zentrales Thema im Arbeitsrecht. Häufig stellt sich nach einer Kündigung, einem Aufhebungsvertrag oder im Rahmen einer gerichtlichen Auseinandersetzung die Frage, ob und in welcher Höhe eine Abfindung gezahlt wird. Ein gesetzlicher Abfindungsanspruch besteht jedoch nicht in jedem Fall. Das Kündigungsschutzgesetz kennt einen ausdrücklichen Anspruch insbesondere bei einer betriebsbedingten Kündigung unter den Voraussetzungen des § 1a KSchG; daneben spielen Abfindungen in der Praxis oft auch bei gerichtlichen Vergleichen oder Aufhebungsvereinbarungen eine wichtige Rolle.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht und Rechtsanwalt in Potsdam beraten wir Arbeitnehmer und Arbeitgeber umfassend zur Abfindung in Potsdam, Berlin und Umgebung. Für Arbeitnehmer prüfen wir, ob im konkreten Fall Aussichten auf eine Abfindung bestehen, welche Strategie nach Zugang einer Kündigung sinnvoll ist und wie sich Abfindung, Zeugnis, Freistellung und Beendigungszeitpunkt rechtlich und wirtschaftlich sinnvoll gestalten lassen. Arbeitgeber unterstützen wir bei der rechtssicheren Verhandlung und Gestaltung von Abfindungsregelungen, um unnötige Risiken und kostspielige Fehler zu vermeiden.

Gerade im Zusammenhang mit einer Abfindung kommt es auf eine frühzeitige rechtliche Prüfung an. Für Arbeitnehmer ist besonders wichtig, dass gegen eine Kündigung grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage erhoben werden muss. Wird diese Frist versäumt, kann das die Verhandlungsposition erheblich schwächen. Für Arbeitgeber ist umgekehrt entscheidend, Abfindungsangebote und Beendigungsvereinbarungen von Anfang an rechtssicher zu strukturieren. Sieht der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung einen Hinweis nach § 1a KSchG vor und erhebt der Arbeitnehmer keine Klage, beträgt die gesetzliche Abfindung 0,5 Monatsverdienste pro Beschäftigungsjahr; bei gerichtlicher Auflösung des Arbeitsverhältnisses setzt § 10 KSchG außerdem gesetzliche Höchstgrenzen für Abfindungen fest.

Mutterschutz und Elternzeit sind für Arbeitnehmerinnen, Arbeitnehmer und Arbeitgeber besonders wichtige Themen im Arbeitsrecht. Während der Mutterschutz vor allem die Gesundheit der Frau und ihres Kindes während der Schwangerschaft, nach der Entbindung und in der Stillzeit schützt, ermöglicht die Elternzeit die vorübergehende Freistellung von der Arbeit zur Betreuung des Kindes bei fortbestehendem Arbeitsverhältnis. 

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht und Rechtsanwalt in Potsdam beraten wir umfassend zu Mutterschutz und Elternzeit in Potsdam, Berlin und Umgebung. Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer prüfen wir, welche Rechte im Einzelfall bestehen, etwa zu Schutzfristen, Beschäftigungsverboten, Kündigungsschutz, Anmeldung und Dauer der Elternzeit sowie zur Rückkehr in das Arbeitsverhältnis. Arbeitgeber unterstützen wir bei der rechtssicheren Umsetzung der gesetzlichen Vorgaben, insbesondere bei der Gestaltung der Arbeitsbedingungen, bei Anträgen auf Elternzeit und bei der Vermeidung arbeitsrechtlicher Risiken. Reimann & Partner behandelt beide Themen bereits auch auf der eigenen arbeitsrechtlichen Website.

Gerade im Mutterschutz kommt es auf eine frühzeitige rechtliche Prüfung an. Das Gesetz sieht grundsätzlich Schutzfristen von sechs Wochen vor der Entbindung und acht Wochen nach der Entbindung vor; in bestimmten Fällen verlängert sich die Schutzfrist nach der Entbindung. Zudem besteht besonderer Kündigungsschutz während der Schwangerschaft und grundsätzlich bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung.

Auch bei der Elternzeit sind die gesetzlichen Vorgaben genau zu beachten. Der Anspruch auf Elternzeit besteht grundsätzlich bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes; ein Anteil von bis zu 24 Monaten kann auf die Zeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr übertragen werden. Jeder Elternteil kann seine Elternzeit auf drei Zeitabschnitte verteilen; weitere Abschnitte setzen grundsätzlich die Zustimmung des Arbeitgebers voraus.

Reimann & Partner Rechtsanwälte sind Ihr Ansprechpartner für Mutterschutz, Elternzeit und Arbeitsrecht in Potsdam und Berlin. Wir beraten Arbeitnehmerinnen, Arbeitnehmer und Arbeitgeber persönlich, kompetent und mit Blick auf eine rechtssichere und praktikable Lösung.

Mobbing am Arbeitsplatz ist für Arbeitnehmer wie Arbeitgeber ein besonders sensibles Thema im Arbeitsrecht. Das Bundesarbeitsgericht beschreibt Mobbing als systematisches Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte. Für Arbeitgeber ergeben sich dabei Schutz- und Handlungspflichten, insbesondere aus der arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht, aus dem Arbeitsschutzrecht und – bei Benachteiligungen wegen eines gesetzlich geschützten Merkmals – auch aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht und Rechtsanwalt in Potsdam beraten wir Arbeitnehmer und Arbeitgeber umfassend zum Thema Mobbing in Potsdam, Berlin und Umgebung. Für Arbeitnehmer prüfen wir, welche arbeitsrechtlichen Schritte im Einzelfall sinnvoll sind, wie Vorfälle rechtlich einzuordnen sind und welche Ansprüche oder Reaktionsmöglichkeiten bestehen können. Arbeitgeber unterstützen wir bei der rechtssicheren Aufklärung von Mobbingvorwürfen, bei der internen Reaktion auf Konflikte im Betrieb und bei der Umsetzung geeigneter Maßnahmen zum Schutz der Beschäftigten. 

Gerade bei Mobbing im Arbeitsverhältnis kommt es auf eine frühzeitige rechtliche Prüfung an. Für Arbeitnehmer ist es oft entscheidend, Vorfälle sorgfältig zu dokumentieren und frühzeitig rechtlichen Rat einzuholen. Arbeitgeber sollten Mobbingvorwürfe nicht unterschätzen, sondern zügig prüfen und angemessen reagieren. Soweit Benachteiligungen im Sinne des AGG vorliegen, ist der Arbeitgeber verpflichtet, geeignete, erforderliche und angemessene Maßnahmen zur Unterbindung zu ergreifen; das Gesetz nennt hierfür ausdrücklich etwa Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung.

Die Vertragsgestaltung im Arbeitsrecht ist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber von großer Bedeutung. Bereits bei Abschluss eines Arbeitsvertrages oder Dienstvertrages werden die Weichen für das spätere Arbeitsverhältnis gestellt. Gerade Regelungen zu Tätigkeit, Vergütung, Arbeitszeit, Probezeit, Urlaub, Befristung oder Kündigung sollten rechtlich klar, vollständig und praxistauglich formuliert sein. Das Nachweisgesetz verpflichtet Arbeitgeber zudem, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen; Änderungen wesentlicher Vertragsbedingungen sind ebenfalls schriftlich mitzuteilen.

Als Fachanwalt und Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Potsdam beraten wir Arbeitnehmer und Arbeitgeber umfassend zur Vertragsgestaltung in Potsdam, Berlin und Umgebung. Für Arbeitnehmer prüfen wir Arbeitsverträge, Dienstverträge und Vertragsänderungen darauf, ob einzelne Regelungen rechtlich wirksam, ausgewogen und wirtschaftlich sinnvoll sind. Arbeitgeber unterstützen wir bei der rechtssicheren Gestaltung und Überarbeitung von Arbeits- und Dienstverträgen, damit spätere Streitigkeiten möglichst vermieden werden.

Gerade bei der Vertragsgestaltung kommt es auf eine frühzeitige rechtliche Prüfung an. Unklare oder lückenhafte Vertragsklauseln führen im Arbeitsrecht häufig später zu Konflikten. Das gilt insbesondere bei Befristungen, denn eine Befristung bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Eine sorgfältige Gestaltung durch einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht schafft daher frühzeitig Klarheit und Rechtssicherheit für beide Seiten.

Das Arbeitsverhältnis beginnt zu dem vereinbarten Starttermin. Aber schon davor entstehen Nebenpflichten, wie beispielsweise die Pflicht zur Rücksichtnahme. Außerdem schließen einige Arbeitsverträge eine Kündigung vor Arbeitsaufnahme aus, oder sehen vor, dass der Arbeitnehmer eine Vertragsstrafe zu zahlen hat, wenn er die Arbeit nicht zum vereinbarten Termin antritt.

Wurde zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer keine anderweitige Regelung getroffen, gilt stets die gesetzliche Regelung.

Der gesetzliche Urlaubsanspruch ist im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) geregelt. Danach beträgt der gesetzliche Mindesturlaub 24 Werktage. Aber Achtung: Das Bundesurlaubsgesetz geht von einer 6-Tage-Woche aus. Ist ein Arbeitnehmer nur 5 Tage pro Woche beschäftigt, beträgt der gesetzliche Mindesturlaub 20 Kalendertage (4 Wochen).

Eine Probezeit muss explizit vereinbart werden, entweder mündlich oder schriftlich. In der Regel kann ein Arbeitgeber daher keine „Probezeitkündigung“ aussprechen. Er muss daher die längere gesetzliche Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. der zum Ende eines Kalendermonats einhalten.

Ja, es gibt mehrere Fristen, die beachtet werden müssen (z.B. Widerspruchsfrist von 1 Woche oder Klagefrist von 3 Wochen). Fristen beginnen i.d.R. mit dem Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer.

Wenn ein Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Kündigung länger als 6 Monate beim Arbeitgeber beschäftigt ist und der Arbeitgeber mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt, benötigt ein Arbeitgeber einen Grund für die Kündigung.

Ein Arbeitgeber ist in der Regel nicht verpflichtet, einem Arbeitnehmer bereits in der Kündigung die Gründe mitzuteilen. Jedoch muss er bei einer fristlosen Kündigung die Gründe mitteilen, wenn er hierzu aufgefordert wird.

In diesem Fall genießen Arbeitnehmer besonderen Kündigungsschutz. Aber nur dann, wenn Arbeitnehmer die Schwangerschaft oder Schwerbehinderung fristgemäß dem Arbeitgeber mitgeteilt haben.

Auch hier bestehen für einen Arbeitnehmer Chancen, gegen die Kündigung vorzugehen. Insbesondere, wenn Arbeitnehmer besonderen Kündigungsschutz genießen (nach dem Mutterschutzgesetz, in der Elternzeit, als schwerbehinderter Mensch o.ä.). Zudem kann eine Kündigung u.a. treuwidrig sein, gegen
das Maßregelverbot verstoßen oder diskriminieren.

In der Regel besteht für einen Arbeitnehmer kein Anspruch auf eine Abfindung Einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung gibt es nur in besonderen Ausnahmefällen. Vereinzelt kann sich ein Anspruch auf Abfindung auch aus kollektivrechtlichen Regelungen ergeben (Sozialplan, Tarifvertrag).

Beim Arbeitsgericht in erster Instanz trägt jede Partei die Kosten für ihre Rechtsanwälte selbst. Die Gerichtskosten trägt i.d.R. die unterliegende Partei.

Dies hängt von der Höhe des Streitwertes ab. Der Streitwert bemisst sich nach dem durchschnittlichen Brutto-Gehalt des Arbeitnehmers. Gerne nehmen wir für Sie eine Musterberechnung vor.

Der Aufhebungsvertrag ist ein Vertrag zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, mit dem das Arbeitsverhältnis beendet wird.

Der Aufhebungsvertrag und der Auflösungsvertrag können synonym verwandt werden. Beide Verträge beenden das Arbeitsverhältnis. Der Abwicklungsvertrag hingegen wickelt ein beendetes Arbeitsverhältnis ab. Während der Aufhebungsvertrag die eigentliche Beendigung herbeiführt, befasst sich der Abwicklungsvertrag nur mit den Folgen der Beendigung. Der Abwicklungsvertrag wird daher in der Regel nach Ausspruch der Kündigung angeboten.

Der Aufhebungs- und Auflösungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis. Dies bedarf daher – wie auch die Kündigung – der Schriftform. Der Abwicklungsvertrag hingegen ist formfrei. Denn hier beendet nicht die Abwicklungsvereinbarung das Arbeitsverhältnis, sondern die vorausgegangene Kündigung.

Bei jedem der Verträge wird das Arbeitsverhältnis beendet. Es muss daher ein Beendigungstermin benannt werden. Zudem können u.a. folgende Themen geregelt werden:

Vergütung, Urlaubs- und Weihnachtsgeld, Sonderzahlungen, Boni

Freistellung, Resturlaub, Überstunden

Abfindung

Zwischen- und Endzeugnis

Vorzeitige Beendigung

Betriebliche Altersversorgung

Wettbewerbsregelungen

Da es sich jeweils um eine freiwillige Vereinbarung handelt, ist ein Arbeitgeber nicht verpflichtet, gesondert auf die Risiken hinzuweisen. In einige Fällen kann aber eine Aufklärungspflicht bestehen.
Verletzt der Arbeitgeber diese Pflicht führt dies zum Schadenersatz, in der Regel aber nicht zur Unwirksamkeit der Vereinbarung oder zu einem Anspruch auf Wiedereinstellung.

Eine Sperrzeit erhalten Sie in der Regel, wenn Sie das Beschäftigungsverhältnis lösen und dadurch die Arbeitslosigkeit selbst herbeiführen („Arbeitsaufgabe“). Die ist im Falle eines Aufhebungs- und Auflösungsvertrages der Fall, nicht jedoch bei einem Abwicklungsvertrag.

In einigen Fällen besteht ein wichtiger Grund für einem Aufhebungsvertrag. In diesem Fällen entfällt auch eine Sperrzeit. In jedem Fall kommt es auf die Formulierungen im Aufhebungsvertrag und die
Gründe der Beendigung an. Im Zweifel ist es sicherer, die Kündigung abzuwarten und in einem gerichtlichen Verfahren einen Vergleich zu schließen.

Ein gesetzliches Widerrufsrecht besteht in der Regel nicht. Vereinzelt kann dies aber tarifvertraglich bestehen. Ansonsten ist es schwierig, sich nachträglich von einer Aufhebungsvereinbarung zu lösen. Nur in Ausnahmefällen, etwa bei unfairen Rahmenbedingungen, bei Täuschung oder Drohung besteht eine Chance, die Vereinbarung zu beseitigen.

Eine Rechtschutzversicherung übernimmt die Kosten, wenn ein Rechtschutzfall (Schadenfall) eingetreten ist. Dieser liegt z.B. vor, wenn die Kündigung bereits ausgesprochen oder aber angedroht wurde. Dies ist bei Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen häufig der Fall. Einige Versicherungen regeln auch explizit, dass auch der Aufhebungsvertrag sowie Beratung zum Arbeitsvertrag versichert ist. Gerne klären wir die Kostenübernahme für Sie bei Ihrer Rechtschutzversicherung.